strategisch hrm matchcare nieuwegein
strategisch hrm matchcare nieuwegein

Uw unieke selling point

Het nut van strategische HRM

Als organisatie heeft u een visie, een idee van waar u heen wilt met het bedrijf. En om te komen waar u zijn wilt, zet u uw resources in. In dit artikel gaat het over uw belangrijkste resources: uw medewerkers. U heeft uw medewerkers nodig om uw organisatie draaiende te houden, maar liever nog werkt u met getalenteerde, bevlogen en betrokken mensen. En dat komt goed uit, want hierin kunt u in grote mate zelf een rol spelen. Kent u namelijk de talenten, vaardigheden en drijfveren van uw medewerkers en krijgen zij de mogelijkheid vanuit die factoren te werken, dan zullen zij ook met meer bevlogenheid aan het werk gaan. Wat ons betreft bevindt het strategische HR-beleid zich dus boven de processen en de uitvoering. Het gaat over het waarom, over de inspiratie achter uw organisatie.

Goed strategisch personeelsmanagement komt ten goede van de organisatie en van de medewerker. En dat laatste is een selling point waar u als bedrijf mee kunt uitpakken. De medewerker stelt vandaag de dag namelijk andere eisen dan vroeger. Met een arbeidsmarkt die zo in beweging is, is het voor werknemers belangrijk dat ze zich kunnen ontwikkelen, dat hun employability hoog blijft. En met het oog op een arbeidsmarkt die de komende jaren zoals het zich laat aanzien krapper wordt, bent u gebaat bij tijdig en voldoende instroom van goede medewerkers.

Resultaatgebieden van strategisch personeelsmanagement

Binnen strategisch personeelsmanagement zijn zes resultaatgebieden te benoemen die bijdragen aan de prestaties van uw organisatie: leidinggeven, het inspelen op de arbeidsmarktontwikkelingen, professionaliseren van het management, het stimuleren talentmanagement, arbobeleidsplan opstellen en evalueren & belonen.

Ze staan daarbij niet op zichzelf, maar vormen samen uw strategische HRM. En dat niet alleen, er is ook sprake van wederzijdse afhankelijkheden: zo is het bijvoorbeeld van belang om te weten wat er speelt op de arbeidsmarkt als u talentmanagement binnen uw organisatie wilt stimuleren en is er een verband tussen evalueren & belonen enerzijds en talentmanagement en professionalisering van management anderzijds. Hoe deze verschillende resultaatgebieden in elkaar grijpen, staat hieronder kort uitgelegd. We gaan met name in op de gebieden leidinggeven, inspelen op arbeidsmarktontwikkelingen, professionaliseren van het management, talentmanagement en evalueren en belonen.

Leidinggeven

Organisaties zijn gebaat bij goed leiderschap; bij leidinggevenden die:

1. 
weten wat hun medewerkers willen en kunnen en hoe ze aan deze ontwikkeling en talenten richting kunnen geven.

2. 
visie hebben als het gaat om hun eigen afdeling of team en deze weten te koppelen aan de visie en gewenste doelstellingen van de organisatie.

3. 
de koers van de organisatie uit kunnen zetten en deze kunnen dragen. Dat wil zeggen: leidinggevenden die de bijbehorende verantwoordelijkheden durven en kunnen dragen.

Inspelen op arbeidsmarktontwikkelingen

Als organisatie is het noodzakelijk om continu op de hoogte te zijn van de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt. Alleen dan kunt u hier ook tijdig op inspelen. Uw bedrijf moet weten welke kansen en mogelijkheden er liggen, en vooral ook welke bedreigingen en zwaktes er zijn. Vragen die hierbij een rol spelen: wat zijn de kenmerken van de arbeidsmarkt in uw regio? Komen er voldoende jongeren af op de opleidingen die gerelateerd zijn aan de functies die u heeft of wie zijn precies uw concurrenten als het gaat om het werven van nieuw talent?

Professionalisering van het management

Dit zijn de operationele taken, vaardigheden en verantwoordelijkheden die komen kijken bij leidinggeven aan personeel. Dus: beheersen uw managers de juiste gesprekstechnieken; kunnen ze begrotingen en jaarplannen opstellen en kunnen zij de doelstellingen van de organisatie vertalen naar de activiteiten van hun team en/of afdeling?

Evalueren en belonen

Het continu evalueren van geleverde prestaties en deze naar waarde belonen, is een belangrijk onderdeel van personeelsmanagement. De HR-cyclus vormt hierin een belangrijk instrument. De jaarlijkse gesprekken die binnen deze cyclus gevoerd worden, peilen in hoeverre een medewerker qua resultaten nog steeds voldoet aan de verwachtingen die horen bij de uit te voeren taken en verantwoordelijkheden.

Talentmanagement

We komen weer terug bij de veranderde wensen van de professional. Veel medewerkers willen groeien, ze willen vooruit. Aan uw organisatie om op deze wensen voorbereid te zijn. Het is dus van belang dat talentontwikkeling een belangrijke plek krijgt binnen de organisatie. Zowel de medewerker als de organisatie heeft een verantwoordelijkheid om hieraan vorm te geven: de medewerker door verantwoordelijkheid te nemen voor zijn/haar eigen ontwikkeling, de organisatie door dit ontwikkelproces te faciliteren en te stimuleren.

Het belang van strategische HRM

Met een goed doordacht strategisch HRM-beleid en invulling van de verschillende resultaatgebieden zullen uw medewerkers met meer plezier en resultaat aan het werk gaan, wat uw organisatie natuurlijk alleen maar ten goede komt. Daarom tot slot 3 tips om te starten met strategisch HRM.

Tip 1:
Ken je medewerkers; breng aanwezige kennis, kunde, competenties EN behoefte in kaart.

Tip 2:
Kijk verder dan je neus lang is; probeer jezelf uit te dagen niet alleen naar vandaag of morgen te kijken. Maar vooral ook naar de dag van overmorgen. Strategie gaat over de middenlange termijn.

Tip 3: 
Breng focus aan; ja, je wilt alles als bedrijf en ja, er liggen onderlinge afhankelijkheden. Maar actie is gebaat bij focus. Hou je stappen klein, simpel en rond ze vooral ook af.

Ook interessant voor jou?

Privacy Instellingen
Deze website maakt gebruik van verschillende soorten cookies. Sommige cookies worden geplaatst door diensten van derden die op onze pagina's worden weergegeven. Je kunt hiervoor onze Privacy Verklaring raadplegen. Hieronder kun je je voorkeuren instellen.