‘Maak gebruik van de krapte op de arbeidsmarkt om meer mensen aan het werk te helpen.’

‘Specifieke werkervaring en een relevante opleiding; lange tijd vormde dit tandem het meest betrouwbare kompas om een vacature succesvol in te vullen. Ook wel cv based hiring genoemd. Ieder met zeebenen zal de effectiviteit van een kompas beamen, maar kent ook de beperkingen van de functionaliteit. Om succesvol te navigeren op zee schiet het instrument snel tekort. In een complexe en krappe arbeidsmarkt is dit niet anders, je zult je moeten bedienen van moderne navigatiemiddelen. Anders vaar je tegen de klippen.

86% van alle bedrijven gebruikt nog steeds louter het kompas om te werven. Vaart nog steeds op die ene naald die naar het noorden wijst, in de hoop dat het ergens naartoe leidt. Ondertussen staan er nog steeds veel mensen die willen en kunnen werken aan de zijlijn en schreeuwen werkgevers om personeel.

Meer dan een analogie

Moet dit scenario zo sterk worden aangezet? Bovenstaande beeldtaal is meer dan enkel effectbejag. Er zijn as we speak twee kritieke trends die de arbeidsmarkt doen draaien, en draai je als bedrijf niet mee, dan breek je. De eerste trend is zichtbaar aan de oppervlakte: er zijn meer vacatures dan kandidaten. De andere trend is minder goed in cijfers te vatten en daarom minder nieuwswaardig, maar zeker niet minder belangrijk: voor veel banen geldt dat de perfecte kandidaat al aan het werk is, en dat er verder gekeken moet worden naar mensen die voldoende skills hebben om te starten en die intern verder opgeleid kunnen worden.

Skills based werven

We moeten de omslag maken van ervaring naar potentie, van vak naar vakvaardigheden en van cv-based werven om kans op mismatch te minimaliseren, naar skills-based werven om de kans op talent te maximaliseren. Dit vraagt om omdenken en vraagt om tools die dit nieuwe denken handen en voeten geven. In plaats een vacaturetekst te vullen met ‘je hebt ervaring met…’ of ‘je beschikt over diploma x…’, zal je in de toekomst de onderliggende skills identificeren. Zet dus liever in op skills als zelfstandigheid, samenwerken of doorzettingsvermogen. Om er maar een paar te noemen. Dergelijke vacatureteksten zijn uitnodigender en leiden niet alleen tot meer sollicitaties, maar ook tot meer geschikte kandidaten.

Ook de essentie van het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’

Om mensen met iets meer afstand tot de arbeidsmarkt kansen te geven, is het essentieel een goed en eenduidig beeld te hebben in skills en vaardigheden van mensen. Dit impliceert zorgen dat de informatievoorziening tussen partijen en de uitwisselbaarheid van gegevens op orde is. Zo wordt dit ook verwoord in het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’. Hierin vind je een aantal aanbevelingen terug:

• Aanpassen van werving middels open hiring, leerwerktrajecten (waaronder praktijkleren in het mbo), jobcarving/functiecreatie en innovatieve manieren van matching. Dat biedt nieuwe mogelijkheden voor werkzoekenden.
• Het verbeteren van de informatievoorziening over de gezamenlijke dienstverlening ten aanzien van de vier routes uit het actieplan, waarbij eenvoud voor zowel de werkzoekende als de werkgever als belangrijk uitgangspunt wordt gehanteerd.

Ik wil deze punten nader toelichten aan de hand van concrete projecten die wij op dit moment uitvoeren en vanuit vragen die wij krijgen van gemeenten en ontwikkelbedrijven:

Innovatieve(re) manieren van matching

Naast het geijkte instrumentarium voor matching zoals banenmarkten, sollicitatietraining, etcetera, is het ook goed om te kijken naar de diagnose. Een technisch -en niet per se het meest kleurrijke- aspect van matching en wellicht daardoor te vaak ondergesneeuwd in het grotere narratief van matching. Terwijl juist hier winst te behalen valt.

Wat wij merken is dat bij veel van onze gemeentelijke klanten wordt aangegeven dat de mensen die kunnen werken, inmiddels aan het werk zijn en dat er een bestand overblijft met mensen die eerst ondersteuning nodig hebben. Ook diagnose instrumenten geven dit beeld op basis van bv. de leefgebieden weer. Toch is er nog steeds behoefte aan personeel. Wat gaat hier wellicht niet goed?

In een krappe arbeidsmarkt zijn werkgevers eerder bereid om mensen aan te nemen die wellicht niet voor 100% matchen, maar in de basis over de juiste skills beschikken en intern verder op te leiden zijn. Er zijn twee knoppen waar je aan kunt draaien om deze mensen te identificeren als kandidaat:

• Een betere afstemming van de matchings algoritmes die genuanceerder rekening houdt met- en meer weging geeft aan de skills van kandidaten.
• Een aanpassing van het algoritme op bemiddelbaarheid en het arbeidspotentieel in de match.

Op deze wijze komen er meer kandidaten naar boven die eerder werden geclassificeerd als ‘bemiddelbaar met ondersteuning’.

Het verbeteren van de informatievoorziening

Bij veel van onze klanten speelt natuurlijk de introductie van VUM, waardoor uitwisselbaarheid van gegevens verbeterd wordt. Deze ontwikkeling gaat zeker een bijdrage leveren aan de transparantie en uitwisselbaarheid van gegevens. In dit kader is het natuurlijk ook essentieel dat de gegevens van kandidaten goed vastgelegd worden, óók op skills niveau. Dit vraagt om inzichtelijkheid aan de kandidaten kant, maar ook goed zicht op de skills die gevraagd worden vanuit het werkveld zijn hierin belangrijk. In dit kader werd ook eenvoud genoemd in het actieplan. 

Wat wij vanuit onze projecten geleerd hebben, is dat het in dit kader helpt om de match breder te maken. Hiermee bedoel ik matchen op basis van skills en rollen; kandidaten een korte, maar goede onboarding te geven zodat ze eenvoudig en snel kenbaar maken wat hun voorkeur voor werk is en in welke rol ze willen werken. Ook vanuit werkgevers kan er op diezelfde skills en rollen gezocht worden wat leidt tot meer matches en uiteindelijk meer mensen aan het werk.’

Ook een keer van gedachten wisselen over betere matching? Samen voorkomen we dat het wiel opnieuw moet worden uitgevonden. Neem gerust contact met mij op.